Motivation

Aus Fachkompetenzen zu E-Learning in Mecklenburg-Vorpommern

Motivation ist die Bereitschaft, in einer konkreten Situation eine bestimmte Handlung mit einer bestimmten Intensität und Ausdauer auszuführen. Motivation bezieht sich auf die Entscheidungen, die Menschen bezüglich Erfahrungen und Zielen treffen, die sie erreichen oder vermeiden wollen, und auf den Grad der Anstrengung, den sie dafür aufwenden.

Inhaltsverzeichnis 1 Einige Grundlagen zur Motivation 1.1 Merkmale und Modellvorstellungen 2 Strategien zur Förderung von Motivation, lernförderlicher Emotionen und Volition 2.1 Supermotivationsansatz nach Spitzer 2.2 Das ARCS Modell 2.2.1 Interesse, Neugier und Aufmerksamkeit wecken 2.2.2 Bedeutsamkeit der Lerninhalte vermitteln 2.2.3 Vertrauen auf Erfolg vermitteln 2.2.4 Zufriedenheit fördern 2.3 Das FEASP Modell 3 Praktische Tipps für die Selbstmotivation 4 Verstärkung von intrinsischer und extrinsischer Motivation 5 Literatur und Referenzen 6 Ansprechpartner

[bearbeiten] Einige Grundlagen zur Motivation

Die Motivation spielt beim Lernen allgemein für den Lernerfolg eine erhebliche Rolle. Dementsprechend stehen Pädagoginnen und Pädagogen häufig vor der Aufgabe, zum Lernen zu motivieren. Motivation erhöht die Beständigkeit beim Bearbeiten von Aufgaben. Sie reduziert die Zahl vorzeitiger Abbrüche bei Problembearbeitungen und die Frustrationstoleranz. Selbstgesteuertes Lernen in komplexen Umgebungen, typisch für E-Learning, stellt insgesamt recht hohe Ansprüche an die Frustrationstoleranz der Lernenden, weshalb das Thema Motivation hier kurz erläutert werden soll. Motivationsstrategien werden aus der Perspektive des E-Learning betrachtet.

[bearbeiten] Merkmale und Modellvorstellungen

Motivation kann über vier grundlegende Merkmale charakterisiert werden:

• Aktivierung: Ein Verhalten wird in Bewegung gesetzt, eine Aktivität wird gestartet.
• Richtung: Die Aktivität wird auf ein bestimmtes Ziel hin ausgerichtet und bleibt in der Regel so lange bestehen, bis dieses Ziel erreicht ist oder bis ein anderes Motiv in den Vordergrund rückt.
• Intensität: Die Aktivität kann mehr oder weniger stark bzw. gründlich ausgeführt werden.
• Ausdauer: Zielstrebiges Verhalten kann mehr oder weniger Beständigkeit aufweisen. Auch, wenn sich Schwierigkeiten ergeben, wird die Aktivität nicht abgebrochen.

Hinter jedem Ziel steht ein Grund, dieses Ziel auch erreichen zu wollen. Dies ist das Motiv, welches als Grundlage für die Motivation dient. Aus dem Motiv erwächst die eigentliche Motivation, der Antrieb ein Ziel zu erreichen. Der Psychologe Steven Reiss deckte auf, dass so gut wie alles, was Menschen tun, auf 16 grundlegende Lebensmotive zurückgeführt werden kann. Mehrere dieser Motive bilden mehr oder weniger stärker gewichtet die Triebfeder im Leben. Reiss Zusammenstellung ist über viele Jahre rein empirisch ermittelt worden.

• Macht: Streben nach Erfolg, Leistung, Führung und Einfluss
• Unabhängigkeit: Streben nach Freiheit, Selbstgenügsamkeit und Selbstständigkeit
• Neugier: Streben nach Wissen, Wahrheit, Erkenntnis, Drang, sich aufmerksam neuen, unbekannten und unvertrauten Reizen und Sachverhalten zuzuwenden und sie durch Inspektion und Manipulation zu erkunden
• Anerkennung: Streben nach sozialer Akzeptanz, nach Zugehörigkeit und positivem Selbstwert
• Ordnung: Streben nach Stabilität, Klarheit und guter Organisation
• Sparen: Streben nach Besitz und Anhäufung materieller Güter
• Ehre: Streben nach Loyalität und moralischer, charakterlicher Integrität
• Idealismus: Streben nach sozialer Gerechtigkeit und Fairness
• Beziehungen: Streben nach Freundschaft, Freude an dynamischen Prozessen und Humor
• Familie: Streben nach Familienleben und besonders danach, eigene Kinder zu erziehen
• Status: Streben nach Prestige, nach Reichtum, Titeln und öffentlicher Aufmerksamkeit
• Rache: Streben nach Konkurrenz, Kampf, Aggressivität und Vergeltung
• Eros: Streben nach einem erotischen Leben, Ästhetik, Sexualität und Schönheit
• Essen: Streben nach Nahrung
• Körperliche Aktivität: Streben nach Fitness und Bewegung
• Ruhe: Streben nach Entspannung und emotionaler Sicherheit.

Ist die Ausführung einer Handlung für den Handelnden bereits Belohnung genug, spricht man von intrinsischer Motivation. Typische Motive für intrinsisch motivierte Personen sind Neugier oder Spaß. Lernende können eine besondere Beziehung zu einem Lehrstoff haben, der Lehrstoff eine besondere Bedeutung für die persönliche Lebensgestaltung oder Lösung persönlicher Problemstellungen haben, oder ein Interesse an der Anwendung von Erlerntem haben, um intrinsisch motiviert zu sein. Mit dem Lernen wird in der Regel ohne externe Aufforderung begonnen. Ist die Ausführung einer Handlung an externe Belohnungen oder in der Umkehrung die Nicht-Ausführung mit Bestrafungen verbunden, spricht man von extrinischer Motivation. Es bedarf in der Regel einer externen Aufforderung zum Beginn des Lernens.

Auch das Maß an Motivation ist für eine Lernleistung wichtig. Zu geringe Motivation ist für die Leistung ebenso schlecht wie zu hohe Motivation. Dadurch können weitere Faktoren zum Tragen kommen, die ebenso die Lernleistung beeinflussten. Dazu gehören Gefühle (Emotionen). Bereits bei der ersten Betrachtung eines Problems, einer Fragestellung oder Aufgabe werden Gefühle erzeugt. Handelt es sich um bereits vertraute Probleme, die schon häufiger erfolgreich gelöst wurden, so wird man mit Freude, Spaß und Selbstvertrauen an die Aufgabe herangehen. Es gibt aber auch Situationen, in denen man konkrete Aufgaben mit vergangenen Misserfolgen, allgemeinen Antipathien und sogar Unwohlsein verbindet. Aus einer solchen Gefühlslage heraus findet das erfolgreiche Lösen von Problemen unter den denkbar ungünstigsten Bedingungen statt. Gefühle haben einen enormen Einfluss auf jeden Lernvorgang, sodass generell gilt: Negative Gefühle wie Angst, Unlust oder Sorge beeinträchtigen das Einprägen des Lernstoffs. Auch Lernen unter Stress mindert den Erfolg. Hingegen wird der Stoff besonders gut aufgenommen, wenn er mit positiven Gefühlen verbunden wird. Auch daher ist es wichtig, gut motiviert in einen Lernvorgang hineinzugehen.

In der Psychologie wurden verschiedene Modellvorstellungen entwickelt, um das Phänomen Motivation zu erklären. Ein solches Modell wurde von Abraham H. Maslow entwickelt und als Bedürfnispyramide unter seinem Namen bekannt (Maslow 2002). Nach Maslow bilden die menschlichen Bedürfnisse die „Stufen“ einer Pyramide und bauen aufeinander auf. Der Mensch versucht demnach zuerst, die Bedürfnisse der niedrigen Stufen zu befriedigen, bevor die nächsten Stufen Bedeutung erlangen. Als aufeinander aufbauende Bedürfnisse sieht Maslow physiologische Grundbedürfnisse, Sicherheit, soziale Beziehungen, soziale Anerkennung und Selbstverwirklichung.

Im sogenannten Rubikonmodell von Heinz Heckhausen und Peter M. Gollwitzer wird versucht, die Phasen im Entscheidungsprozess für oder gegen eine Handlung und motivationsrelevante Fakten während einer Handlung genauer zu beschreiben. Es werden vier formelle Phasen unterschieden:

• Abwägen von Handlungsmöglichkeiten einschließlich der Auswahl und entscheidenden Festlegung auf eine Handlungsmöglichkeit
• Planen der Umsetzung der getroffenen Entscheidung "in die Tat"
• Durchführung der Entscheidung in konkretes Handeln
• Bewerten dieses Handelns, wobei ein wertendes Beurteilen des Handelns, insbesondere des jeweiligen Handlungserfolgs und ggf. weiterer Handlungsfolgen zur Handlungskontrolle in der Regel schon bei jedem bewussten Handeln selbst erfolgt.

Diese und weitere Modelle fanden in die Entwicklung von Motivationsstrategien für das Lernen Eingang.

[bearbeiten] Strategien zur Förderung von Motivation, lernförderlicher Emotionen und Volition

Für die Konzeption von E-Learning Angeboten ergeben sich die Fragen, wie eine für das Lernen notwendige Motivation erreicht und aufrecht erhalten werden kann, wie man Demotivation durch negative Gefühle vermeiden kann und wie Lernende dabei unterstützt werden können, ihre Lernziele dauerhaft zu verfolgen und konkurrierende Handlungsziele hinreichend lange abzuwehren.

Die Annahme, allein die Verwendung neuer Technologien für das Lehren und Lernen sei motivierend, ist mit dem Konzept der Neugiermotivation erklärbar, kann jedoch nicht als dauerhaft angesehen werden. Ein innovatives Medium bekommt zwar zunächst einen gewissen Bonus, da es wegen seines Neuigkeitsgrads als interessant empfunden wird. Ist der Bonus aufgebraucht, geht ebenso das Motiv verloren. Da eine Motivierung zum Lernen nur schlecht nachträglich in ein Instruktionsdesign bzw. in eine E-Learning Plattform eingefügt werden kann, bestimmen Motivationsstrategien als wesentliches Gestaltungsprinzip den gesamten Designprozess eines E-Learning Angebots mit.

An einem effektiven Motivationsmanagement beim Lehren und Lernen müssen sowohl Lehrkräfte als auch Lernende aktiv mitwirken. Eine wirksame Strategie zur Motivation beim E-Learning berücksichtigt Strategien zur Motivationssteigerung und die Vermittlung von Strategien der Selbstmotivation für die Lernenden. Erfahrungen zeigen, dass die Verbesserung motivationaler Komponenten alleine noch wenig bewirkt, wenn nicht gleichzeitig auch auf das Lernverhalten Einfluss genommen wird. Selbstmotivation ist eine wichtige Komponente der Selbstlernkompetenz.

[bearbeiten] Supermotivationsansatz nach Spitzer

Der von D.R. Spitzer entwickelte Supermotivationsansatz des Lernens beruht auf der Kernannahme: "any activity can be made highly motivating if a motivating context is added to the basic task" (Spitzer 1996, S. 45). Übersetzt bedeutet diese Aussage, dass alles hoch motivierend sein kann, wenn es innerhalb eines motivierenden Kontexts abläuft. Wird also eine Tätigkeit als nicht motivierend erlebt, so muss man nach diesem Ansatz nur etwas motivierendes hinzufügen, um die ursprüngliche Tätigkeit als motivierend zu erleben. Je mehr Motivatoren der Kontext einer Tätigkeit enthält, um so motivierender wird diese Tätigkeit empfunden. Spitzer sieht zehn verschiedene Motivatoren als Möglichkeit, um eine Situation nachträglich motivierend zu ergänzen.

• Aktion: aktive Teilnahme an einem Lernprozess. Aktivität kann sowohl physischer als auch mentaler Natur sein.
• Spaß: Spaß am Umgang mit einem Lernsystem durch Einsatz humorvoller, überraschender Elemente kann Interesse wecken und steuern.
• Abwechslung: Verwendung unterschiedlicher Medien, Ressourcen und Tätigkeiten.
• Auswahl: die Lernenden sollten selbst Medien, Kontexte und Lernwege wählen können.
• Soziale Interaktion: Gruppendiskussionen, Arbeit in Teams oder Beratung durch Lehrende haben eine wichtige motivationale Funktion.
• Fehlertoleranz: Lernende machen Fehler und dies ist ein wichtiger Faktor beim Lernen. Das muss erlaubt sein.
• Erfolgsmessung: Orientierung an persönlicher Verbesserung.
• Rückmeldungen: sollten positiv bzw. ermutigend formuliert werden. Spitzer empfiehlt eine Konzentration auf Vorschläge zur Verbesserung statt auf die Fehler.
• Herausforderung (Challenge): Die zu bewältigenden Aufgaben sollten nicht trivial sein, sondern eine hinreichende Herausforderung darstellen. Empfohlen werden besonders durch die Lernenden selbst gesetzte Ziele.
• Anerkennung (Recognition): Die Motivation kann erhöht werden, wenn der Lernfortschritt durch das System, andere Lernende oder Lehrende anerkannt wird.

[bearbeiten] Das ARCS Modell

Das vom amerikanischen Wissenschaftler John M. Keller entwickelte ARCS Modell (Attention, Relevance, Confidence, Satisfaction) zählt derzeit zu den populärsten Motivationsdesigns (Keller, Kopp 1987), was zahlreiche empirische Überprüfungen belegen. Die zentrale Elemente des ARCS Modells sind Aufmerksamkeit, Bedeutung der Lerninhalte, Erfolgszuversicht und Zufriedenheit. Das Modell ist die Grundlage für nachfolgende Empfehlungen beim Aufbau eines E-Learning Angebots (Niegemann 2004).

[bearbeiten] Interesse, Neugier und Aufmerksamkeit wecken

Aufmerksamkeit erreicht man z.B. durch Verwendung neuer, überraschender, widersprüchlicher oder ungewisser Ereignisse. In einer multimedialen Lernumgebung kann man dafür audiovisuelle Effekte, Animationen, provokative oder widersprüchlich wirkende Aussagen in einer geeigneten Dosierung einsetzen oder eine Wissenslücke aufdecken. Neues, Paradoxes, Unstimmiges oder Komplexes regt die Neugier der Lernenden an. Eine Überdosierung kann aber auch abschreckend wirken.

Informationssuchendes Verhalten kann nach Niegemann erreicht werden, indem man die Lernenden mit Fragen oder zu lösenden Problemen konfrontiert und sie Fragen selbst formulieren lässt, was eigenes Mitdenken erfordert. Die Möglichkeit zum Entdecken und Erforschen wirkt motivierend.

Als ein weiterer Aspekt wird die Abwechselung von Instruktionselementen gesehen, die vor allem hilft, ein gewecktes Lerninteresse aufrecht zu erhalten. Kurze Instruktionseinheiten, und Wechsel zwischen Wissenspräsentation und Interaktion sind konkrete Empfehlungen.

Ablenkungen sind nach Möglichkeit zu vermeiden. Der falsche oder übertriebene Einsatz von Mitteln zur Erlangung von Aufmerksamkeit kann die Konzentration der Lernenden beeinträchtigen und den Lernprozess stören.

[bearbeiten] Bedeutsamkeit der Lerninhalte vermitteln

Damit es gelingt, dass Lernende einen Lerninhalt für sich als relevant betrachten, können Lernaufgaben mit wichtigen Bedürfnissen und Beweggründen verbunden werden. Es ist auch zunächst ein Verhältnis an Vertrautheit aufzubauen, etwa durch sprachliche Formulierungen, einen zielgruppengerechten Avatar oder Anekdoten und Analogien. Anekdoten dienen auch als emotionales Element. Über Analogien kann zunächst Fremdes vertraut gemacht werden.

Die Lernziele müssen anschaulich dargestellt werden und sollten wenn möglich für die Lernenden selbst wählbar sein. Lernende erhalten dadurch ein Gefühl der Macht und Kontrolle über das eigene Handeln.

[bearbeiten] Vertrauen auf Erfolg vermitteln

Die positive Erfolgserwartung ist ein weiterer Motivationsfaktor für Lernende. Auch bei Herausforderungen sollte das Risiko, an einer Lernaufgabe zu scheitern, innerhalb bestimmter Grenzen liegen. Eine konkrete Empfehlung ist, die Leistungsanforderungen klar darzustellen. Lernvoraussetzungen und Bewertungskriterien müssen den Lernenden klar sein. Man kann auch Aufzeigen, dass ein großes Ziel über viele kleine Teilziele erreichbar ist.

Eine Gelegenheit zu motivierenden Erfolgserlebnissen schafft man u.a. durch Auswahlmöglichkeit unterschiedlicher Leistungsniveaus, z.B. durch eine im Schwierigkeitsgrad steigernde Aufgabenfolge. So werden kleine „Erfolge“ organisiert, wobei es aber wieder auf die Dosierung ankommt. Ein zu geringes Leistungsniveau kann auch demotivierend wirken. Erfolge sollten erlebbar und sichtbar gemacht werden.

[bearbeiten] Zufriedenheit fördern

Zufriedenheit entsteht z.B. wenn man Gelegenheiten bietet, neu erlernte Inhalte und Fähigkeiten in der Praxis zu erproben und anzuwenden. Wichtig sind entsprechende positive Rückmeldungen und Bekräftigungen erfolgreicher Lernleistungen. Auch hier ist das richtige Maß zu finden, da übertriebenes Lob auch abwertend interpretiert werden könnte. Belohnungen in Form von Spielangeboten, die interessanter sind, als die eigentliche Instruktion, können auch schnell zum Ablenkungsfaktor werden. Nach Möglichkeit sollen Belohnungsformen adaptiv gestaltet werden. Auch Beurteilungsmaßstäbe und Konsequenzen erbrachter Leistungen müssen stets stimmig sein. Eine Belohnung sollte nicht davon abhängig sein, wie man ein gestelltes Lernziel erreicht hat. Verbales Lob und Rückmeldungen sind Androhungen und Überwachung vorzuziehen.

[bearbeiten] Das FEASP Modell

Mit dem von Hermann Astleitner entwickelten FEASP Modell (Fear, Envy, Anger, Sympathy, Pleasure) wird versucht, die für einen Lernprozess positiven Gefühle gezielt zu fördern und hinderliche Emotionen zu unterbinden. Die berücksichtigten Emotionen sind hierbei Angst, Neid, Ärger, Sympathie und Vergnügen. Für jede der Emotionen erhält man über das Modell Hinweise und Empfehlungen, was als förderlich oder hinderlich gilt (Astleitler 2000).

• Angst
  • Stelle Erfolge beim Lernen sicher!
  • Akzeptiere Fehler als Chancen zum Lernen!
  • Erzeuge eine entspannte Situation!
  • Rege kritisches Denken an, aber halte eine positive Orientierung aufrecht!
• Neid
  • Ermutige Vergleiche unter individueller und kriterialer und nicht unter sozialer Bezugsnorm (keine Vergleiche mit anderen Lernenden oder Gruppendurchschnitt)!
  • Installiere eine konsistente und transparente Leistungsbewertung!
  • Rege Echtheit und Offenheit an!
  • Vermeide ungleich verteilte Privilegien!
• Ärger
  • Stimuliere Ärgerkontrolle!
  • Zeige flexible Sichtweisen auf Sachverhalte!
  • Lasse konstruktive Ausdrucksmöglichkeiten für Ärger zu!
  • Zeige und akzeptiere keine Form von Gewalt!
• Sympathie
  • Intensiviere Beziehungen!
  • Installiere sensitive Beziehungen!
  • Etabliere Kooperation!
  • Etabliere Hilfeprogramme!
• Vergnügen
  • Erhöhe das allgemeine Wohlbefinden!
  • Richte offene Lernumgebungen ein!
  • Sei humorvoll!
  • Nutze spielähnliche Aktivitäten!

[bearbeiten] Praktische Tipps für die Selbstmotivation

Im Web findet man zum Thema Selbstmotivation einige Ratgeber. Unter www.lernen-heute.de, einem Ratgeber zur Unterstützung selbstgesteuerten Lernens, werden nachfolgende Hinweise gegeben:

• Erkenne den Sinn des zu lernenden Stoffs!

„Menschen sind bereit alles zu tun, wenn sie wissen warum...“. Sollte der Sinn eines Lehrstoffs einmal nicht offensichtlich sein, wird geraten, diesen vor dem Lernen explizit zu hinterfragen.

• Mache dir deine Ziele klar und behalte sie im Auge!

Der Sinn wird meist erst in Verbindung mit der Zielsetzung deutlich. Also muss das Ziel möglichst klar formuliert sein und stets als Hintergrund des Lernprozesses im Kopf behalten werden.

• Teile dein Hauptziel in mehrere kleine und ebenso konkrete Zwischenziele ein! Führe dir deine Teilerfolge vor Augen, und nimm dir die Zeit, dich auch darüber zu freuen!

Erfolg ist ein guter Motivator. Das Sichtbarwerden von Teilerfolgen hilft, eine Motivation dauerhaft aufrecht zu erhalten.

• Versuche möglichst viele verschiedene Motive zur Verstärkung der Motivation einzusetzen!

In der Summe ergibt sich so eine höhere Motivation und fällt ein Motiv im Verlauf des Lernprozesses aus, verbleiben noch genügend andere Aspekte.

• Nutze auch extrinsische Anreize zur Motivationsverstärkung!

Wichtig ist in diesem Zusammenhang ein brauchbares Verhältnis zwischen Leistung und Selbstbelohnungen.

• Meide Motivationsstörungen!

Motivationsstörend sind beispielsweise Ablenkungen in der Lernumgebung oder emotionale Faktoren.

[bearbeiten] Verstärkung von intrinsischer und extrinsischer Motivation

Zur Verstärkung intrinsischer Motivation kann man folgende vier Ansatzpunkte sehen:

• Lerninhalte und Zielsetzungen: Den Lernenden ist die Möglichkeit einzuräumen, gemäß ihren jeweiligen persönlichen Interessen Schwerpunkte im Lernstoff selbstbestimmt zu wählen.
• Materialien und Medien: Eine ästhetische, originelle, humorvolle oder auch provokative Gestaltung weckt Neugier und steigert die Freude an der Auseinandersetzung.
• Lernaktivitäten: Lernende sind hochkonzentriert, wenn sie aktiv involviert sind, spielerisch etwas ausprobieren oder selbst kreieren können, an einer konkreten Problemlösung arbeiten oder miteinander diskutieren.
• Lernumgebung: Sie sollte menschlichen Grundbedürfnissen Rechnung tragen und positiv erlebt werden (z.B. genügend Platz, angenehme Raumtemperatur, bequeme Stühle, frische Luft).

Bei der Verstärkung der extrinsischen Motivation stehen Belohnungen positiv bewerteter Handlungen im Zentrum. Die Art der Belohnung ist auf den Lernkontext und die Zielgruppe abzustimmen. Folgende Aspekte sind u.a. zu berücksichtigen:

• Strukturierung: Indem man einzelne Arbeitsschritte und Zwischenergebnisse explizit belohnt, wird der Lernprozess strukturiert. Die Lernenden stehen nicht "vor einem Berg von Stoff", sondern erkennen konkrete, realisierbare Teilaufgaben.
• Priorisierung: Die Dosierung der Belohnung (z.B. über die Anzahl der Punkte) sollte erkennen lassen, wie relevant oder grundlegend bestimmte Teilergebnisse oder Inhalte sind. Ein "Verzetteln" in Neben-Aspekten kann somit eher verhindert werden.
• Rückmeldung: Indem die Vergabe von Belohnungen an überprüfbare Arbeitsergebnisse gekoppelt wird, erhalten die Lernenden eine Rückmeldung über ihren Kenntnisstand bzw. über ihr Leistungsniveau. Somit kann der Gefahr begegnet werden, dass die Lernenden nur der Illusion nachhängen, etwas verstanden oder gelernt zu haben.

Die hier genannten Empfehlungen gelten für das Lernen allgemein und decken sich mit bereits genannten Motivationsstrategien.

[bearbeiten] Literatur und Referenzen

• Motive und Motivation. Werner Stangls Arbeitsblätter [1]
• Maslow, A.H. (2002): Motivation und Persönlichkeit, Rowohlt Tb., ISBN 3499173956
• Jeanette Kühn: Motivation im E-Learning, Online-Kursmaterial, [2]
• Motivation. Portal Lernen heute, [3]
• Spitzer, D.R. (1996): Motivation: The Neglected Factor in Instructional Design.. In: Educational Technology, 5, S. 45-49
• Keller, J.M.; Kopp, T.W. (1987): An application of ARCS model of motivational design. In Reigeluth, C. M. (Hg.): Instructional theories in action. Lessons illustrating selected theories and models. Hillsdale, NJ: Erlbaum. S. 289-320
• Niegemann, H.M.; Hessel, S.; Hochscheid-Mauel, D.; Aslanski, K.; Deimann, M.; Kreuzberger, G. (2004): Kompendium E-Learning. Stringer Verlag, Berlin, Heidelberg, New York, ISBN 3-540-43816-5
• Astleitner, H. (2000): Designing emotionally sound instruction: The FEASP-approach. Instructional Science, 28, S. 169-198
• Motivation beim E-Learning: Motivation und Motivationsstrategien beim E-Learning, Ansätze, Experteninterview und praktische Tipps, E-Learning Podcast aus Mecklenburg-Vorpommern, Sendung 12, [4]
• Weisweiler, Silke; Frey, Dieter; Peus, Claudia (2008): Motivation zum E-Learning. in Hohenstein/Wilbers (Hrsg.) Handbuch E-Learning, Deutscher Wirtschaftsdienst, 26. Ergänzungslieferung, Oktober 2008

[bearbeiten] Ansprechpartner

Ein Ansprechpartner zu diesem Thema ist Dr. Volker Gries (ANOVA Multimedia Studios GmbH).